El delicat equilibri entre la normativa d’igualtat i de Compliance en relació amb els Protocols d’actuació davant l’assetjament laboral i sexual
Els delictes d’assetjament laboral i assetjament sexual, regulats als articles 173.1 i 184 del Codi Penal, respectivament, es configuren com a riscos transversals que poden observar-se en qualsevol entorn de relacions entre persones i, per tant, en qualsevol empresa, fundació, associació, entre d’altres, amb independència de la seva activitat.
L’objectiu de la present nota és dur a terme una modesta anàlisi respecte l’impacte que la interacció de la normativa que conforma el marc regulador aplicable a la present matèria té sobre les organitzacions empresarials i, especialment, respecte l’equilibri entre les funcions d’igualtat i de Compliance en relació amb els Protocols interns d’actuació davant l’assetjament laboral i sexual.
En primer lloc, els presents tipus penals formen part del conjunt de conductes que poden suposar la responsabilitat penal de les persones jurídiques conforme l’article 31 bis del Codi Penal. Aquesta possibilitat, relativament recent, es va introduir a través de la Llei Orgànica 10/2022, de 6 de setembre, de garantia integral de la llibertat sexual (d’ara endavant, Llei Orgànica 10/2022).
Si bé, evidentment, la responsabilitat penal de les persones jurídiques derivada dels presents delictes no pot atribuir-se de manera objectiva ni automàtica, els contextos en què entitats amb una activitat econòmica regular podrien arribar a respondre penalment per aquestes conductes no són, tampoc, absurds.
A mode il·lustratiu i sense caràcter limitatiu, una entitat podria arribar a respondre penalment per un delicte d’assetjament laboral o sexual quan tingués coneixement que s’estan duent a terme conductes en el seu si possiblement constitutives dels presents tipus i decidís no actuar al respecte. Aquesta decisió podria radicar en l’interès a preservar la integritat de la persona o persones que les haguessin promogut; en la mera indiferència; o bé en l’interès en què la persona que estigués patint l’assetjament en qüestió abandoni l’organització, suposant això un estalvi dels costos associats al seu acomiadament.
Pel que es refereix al marc regulador aplicable, de conformitat amb l’article 12 de la Llei Orgànica 10/2022, les empreses han de promoure condicions de treball que evitin la comissió de delictes i altres conductes contra la llibertat sexual i la integritat moral a la feina, incidint especialment en l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe.
Així mateix, les organitzacions empresarials han d’establir procediments específics per a la seva prevenció i per a donar curs a les denúncies o reclamacions que puguin formular els qui hagin estat víctimes d’aquestes conductes, incloent específicament les sofertes en l’àmbit digital.
Aquests procediments específics generalment s’han tendit a regular en el marc de Protocols empresarials d’actuació davant situacions d’assetjament laboral o sexual, documents que es troben a cavall entre ser considerats normativa integrant de plans d’igualtat i de Sistemes de gestió de Compliance.
Si bé aquesta qüestió pot originar tensions entre les funcions responsables de tots dos àmbits, la seva col·laboració és imperativa a l’efecte d’assegurar la protecció de les persones informants, la gestió i resolució efectiva de les possibles situacions d’assetjament laboral i sexual, així com el compliment de la diferent normativa aplicable.
En aquest sentit, ha de tenir-se en compte que la normativa en matèria d’igualtat no és l’única que té afectació sobre la present matèria. Com es desenvoluparà en major detall a continuació, la Llei 2/2023 de 20 de febrer, reguladora de la protecció de les persones que informin sobre infraccions normatives i de lluita contra la corrupció (d’ara endavant, Llei 2/2023) imposa determinades obligacions que les empreses hauran de prendre en consideració, principalment, en el moment de definir la via d’entrada de les comunicacions respecte possibles situacions d’assetjament laboral o sexual en els seus Protocols d’actuació.
Així, l’entrada en vigor de la Llei 2/2023 ha suposat la imposició de diferents obligacions legals a les companyies de més de cinquanta (50) treballadors (art. 10 Llei 2/2023), entre d’altres entitats, en relació amb els seus canals ètics o de denúncia interns.
L’objectiu de les presents obligacions no és un altre que el de garantir la protecció de les persones que informin de determinades irregularitats. Concretament, i entre altres, es troba sota l’empara de la Llei 2/2023 la comunicació d’accions o omissions que puguin ser constitutives d’infraccions penals o administratives greus o molt greus (article 2.1.b) Llei 2/2023).
En la mesura que, com s’ha introduït anteriorment, tant les conductes d’assetjament laboral com les d’assetjament sexual poden arribar a ser constitutives d’infraccions penals és innegable que les comunicacions que es facin mitjançant canals interns respecte aquestes conductes hauran de considerar-se sota l’àmbit de protecció de la Llei 2/2023.
L’empara de la Llei 2/2023 té, entre altres, els següents efectes respecte les comunicacions internes sobre possibles situacions d’assetjament laboral o sexual:
- En primer lloc, existiran determinades obligacions en relació amb la gestió inicial (no investigació) de les comunicacions rebudes. Entre altres, en matèria de confidencialitat, de protecció de dades, justificant de recepció amb un contingut mínim obligatori en un termini de set (7) dies naturals, registre documental amb determinades formalitats, etc.
Atès que aquestes garanties han d’ésser presents en la totalitat de canals que permetin la comunicació d’incompliments que recaiguin dins de l’àmbit objectiu de la Llei 2/2023, és aconsellable que es disposi d’un únic canal de comunicació referent a això. És a dir, un Canal Ètic únic que permeti comunicar qualsevol incompliment normatiu, amb independència de la matèria.
Això, sense perjudici que aquesta qüestió afecti únicament la via d’entrada, duent-se a terme la posterior tramitació i investigació de les comunicacions per determinats òrgans especialitzats, com podrien ser les Comissions d’Igualtat, en l’àmbit de l’assetjament laboral i sexual.
- D’altra banda, és obligatori permetre la interposició de comunicacions anònimes (art. 7 Llei 2/2023), qüestió que tradicionalment ha resultat controvertida en relació amb els Protocols d’actuació davant l’assetjament laboral i sexual.
En aquest sentit, la inclusió de l’obligació de la identificació dels comunicants de possibles situacions d’assetjament laboral o sexual en la normativa interna ha de considerar-se com una directa contravenció de les garanties establertes a la Llei 2/2023 (qüestió que pot ser sancionable, com es desenvoluparà a continuació).
Això, amb independència que, en els supòsits en què no es disposi de la suficient informació per a tramitar una comunicació anònima, aquesta es pugui arribar a arxivar per motiu de la impossibilitat de la seva gestió.
Aprofundint en aquesta qüestió, ha de fer-se referència al fet que, en puritat, la identificació del denunciant no és una condició sense la qual no es pugui gestionar tota comunicació d’assetjament laboral o sexual.
A tall d’exemple, entre altres, en la comunicació d’una situació d’assetjament respecte la qual la persona informant és aliena a aquesta, o en el supòsit de la denúncia d’una situació d’assetjament ambiental (és a dir, respecte conductes que creïn un entorn degradant o intimidatori, en general), la identitat del denunciant no és, en absolut, un element nuclear per a la seva correcta tramitació i resolució.
Finalment, és necessari destacar que els incompliments de la Llei 2/2023 es troben subjectes a importants sancions econòmiques. Concretament, la limitació del dret a la interposició de comunicacions anònimes pot entendre’s com una infracció greu o molt greu, corresponent això a les següents sancions:
- Les infraccions greus es troben subjectes a una multa de fins a trenta mil euros (30.000 €) respecte les persones físiques i de fins a sis-cents mil euros (600.000 €) en el supòsit de les persones jurídiques.
- Les infraccions molt greus es troben subjectes a una multa de fins a tres-cents mil euros (300.000 €) respecte les persones físiques i de fins a un milió d’euros (1.000.000 €) en el supòsit de les persones jurídiques.
En conclusió, ha pogut observar-se com les diferents obligacions normatives exposades en la present nota comporten que empreses, fundacions, associacions i altres tipus d’entitats hagin de trobar un delicat equilibri en l’elaboració dels seus Protocols d’actuació davant situacions d’assetjament laboral i sexual.
Si bé, la intervenció d’organismes especialitzats i amb una profunda sensibilitat i prolongada experiència respecte les presents matèries és indubtablement positiva, aquesta ha de compatibilitzar-se amb el rol de la funció de Compliance, generalment responsable del Canal Ètic, conforme els estàndards establerts en la Llei 2/2023, amb la finalitat d’assegurar una protecció integral de les persones informants, així com el compliment de la totalitat de la legislació aplicable.
Finalment, cal destacar que des de Molins Defensa Penal s’ofereix l’elaboració o revisió de Protocols d’actuació davant situacions d’assetjament laboral i sexual, en concordança amb la diferent normativa aplicable, des del Departament de Compliance; així com l’assessorament o intervenció en l’aplicació d’aquests, amb la finalitat d’assegurar la correcta resolució i investigació de les possibles situacions d’assetjament laboral o sexual que poguessin tenir lloc, en respecte del complex marc regulador vigent, des del Departament d’Investigacions Internes.
Guillem Gómez Casalta
Advocat Coordinador del Departament de Compliance de Molins Defensa Penal.