El Codi Ètic ¿es tracta d’un element fonamental del sistema de gestió de Compliance?
El Codi Ètic podria definir-se com la constitució normativa d’una organització, això és la norma fonamental de la qual es desprenen totes les altres. Serà, així mateix, l’ànima de l’organització, un document en el qual es recullin els principis i valors que han de presidir en ella, i que hauran de complir tots i cadascun dels integrants d’aquesta.
Funcionalment, el Codi Ètic és una eina molt útil per a la direcció empresarial, l’objectiu de la qual és assegurar que els empleats i empleades compleixin amb la normativa a la qual es troba subjecta l’organització i que realitzin la seva activitat conforme als valors que aquesta ha establert i que constitueixen l’essència de la cultura corporativa.
És important que el Codi Ètic estigui viu, que no sigui un simple document o proclamació de bones intencions, i que sigui vinculant tant per a empleats i empleades com per als directius i directives de l’organització. No solament a aquests, sinó que ja és una pràctica habitual que tercers, especialment col·laboradors i proveïdors, també es trobin vinculats al compliment dels principis fonamentals del Codi Ètic (en major o menor mesura i, a vegades, a través d’un concret Codi de Conducta per a tercers i/o de clàusules contractuals específiques).
Per a poder proclamar els principis fonamentals de l’organització, és altament recomanable que el Codi Ètic empresarial es publiqui a la pàgina web i sigui accessible a tercers.
Pel que fa al seu contingut, el Codi Ètic ha de ser capaç d’oferir pautes, orientacions i ésser la sinergia de tota la multiregulació sectorial existent i que apliqui a la concreta organització. Això és, ha de contenir els principis sobre els quals es desenvolupi la normativa interna i específica de l’organització.
En qualsevol cas, i malgrat que sigui vinculant per als integrants de l’organització, fins i tot tercers i es pengi a la web, perquè el Codi Ètic sigui veritablement un codi, i, a més, ètic, és inexcusable que se sustenti en l’estructura vertical de l’organització, que arribi a totes les àrees d’aquesta. Això no es pot aconseguir sense la participació activa de l’òrgan d’administració i direcció de l’organització, a través del que es diu un adequat tone from the top.
Aquests òrgans de direcció són els que han de promoure la veritable cultura de compliment. Per a pretendre una gestió del risc eficient, és necessari influir en l’alta direcció, generant una cultura d’organització que tendeixi a l’observança absoluta de l’ordenament jurídic.
En conseqüència d’això, pot ser recomanable l’establiment d’un sistema de retribució qualitatiu per donar compliment al Codi Ètic, i en general per l’observança de la normativa en matèria de Compliance. Aquest requisit s’imposa en la majoria dels ordenaments (els Estats Units, Itàlia, Xile) i també s’apunta en les normes tècniques de Compliance nacionals i internacionals.
Finalment, i no precisament menys important, cal assenyalar, malgrat que el Codi Penal espanyol no apel·la a la formació entre els requisits establerts per a un “model d’organització i gestió” en el seu article 31 bis 2º, l’experiència demostra la importància de la formació i sensibilització continuada com un element essencial per a garantir la vivència del Compliance, i en el que concerneix a aquest article, del Codi Ètic i els seus principis.
La formació i sensibilització periòdica i sobrevinguda és una manera de garantir un correcte funcionament del Codi Ètic i de l’estructura i normativa de Compliance.
En qualsevol cas, les mesures de formació i sensibilització són eines summament eficients en la mesura en què suposen un estalvi de costos per a l’organització, això és, com més es garanteixi la vivència i el compliment del Codi Ètic, menys costos necessitarà l’organització per a desenvolupar controls per tal de de garantir el seu compliment.
Departament de Compliance de Molins Defensa Penal.